Подбор менеджеров по продажам: практика собеседования. Работник этой профессии ежедневно принимает решения, нередко стоящие миллионы рублей. Поэтому интерес к моральным и профессиональным качествам соискателей, а также жесткий отбор кандидатов на эту позицию вполне обоснован. Требования к вакансии. В связи со спецификой работы к должности менеджеров по продажам предъявляется ряд требований, который схож в любой отрасли и характеризует портрет потенциального менеджера по продажам в целом.

В первую очередь это возрастной ценз: как правило, требуются кандидаты в возрасте от 1. Эксперты полагают, что человек в этом возрасте находится в процессе материального и социального становления, а потому максимально активен и адекватен.

Анкета кандидата на вакантную должность. Анкета при приеме на работу бланк. Десять профессиональных качеств менеджера по продажам.

Во- вторых, нередко присутствует желание потенциального работодателя, чтобы менеджер по продажам не был обременен семейными узами (особенно часто это практикуется в городах- миллионниках с их характерным быстрым темпом жизни и ненормированным рабочим днем, с частым отсутствием выходных как таковых). Бытует следующее мнение: профессиональный менеджер по продажам должен быть активным и очень общительным. Идеального менеджера можно легко отличить по огоньку в глазах, неподдельному интересу к выпускаемой продукции и отличной мотивации к работе. Он должен также иметь грамотную устную речь и презентабельную внешность, поскольку ему часто приходится общаться и вести переговоры с первыми лицами компаний- клиентов. Пример 1. Приведем пример типового объявления на позицию менеджера по продажам: . Возраст: от 2. 5 до 3.

Пол: не имеет значения. Образование: высшее. Водительские права категории . Требования к квалификации: опыт работы в оптовых продажах. Навык ведения переговоров с дистрибьюторами, дилерами. Навык проведения презентаций, формирования коммерческих предложений.

Образец резюме менеджера по продажам автомобилей В любой компании менеджер по продажам является решающим звеном в пути продвижения . Менеджер по продажам - должность достаточно. Анкета выполняет достаточно простую функцию - она дает возможность руководителю. Форма проведения самого собеседования также может различаться: . Бесплатный шаблон-образец резюме менеджера по продажам: СКАЧАТЬ.

Образцы резюме - шаблоны - чистые бланки - анкеты - примеры написания. Образец резюме - менеджер по оптовым продажам. Должность: ведущий менеджер отдела оптовых продаж. Должность: менеджер по продажам. Что писать в резюме претенденту на должность менеджера по продажам.Скачайте шаблон резюме в формате DOC.

Опытный пользователь ПК. В основном все анкеты похожи друг на друга и содержат несколько типовых блоков: блок личной информации, блок профессиональных данных, блок опыта работы, блок самооценки и т.

Анкета выполняет достаточно простую функцию - она дает возможность руководителю сформировать первичное впечатление о кандидате еще до разговора. Без данных анкеты достаточно тяжело провести первичное собеседование, ведь соискатель наверняка уже навел справки о компании, в которую он хочет устроиться, а работодатель о соискателе сможет узнать только из непосредственного разговора. А с помощью анкеты . При этом практикуется собеседование с потенциальным кандидатом через несколько дней после заполнения анкеты для того, чтобы руководитель мог в спокойной обстановке ее изучить, а служба безопасности - при необходимости проверить некоторые данные. После этого уже выносится решение, приглашать ли человека на непосредственное личное собеседование. Пример 2. Предлагаем упражнение- тест . Попросите его . Обратите внимание на дикцию, темп речи, пластику тела, тембр голоса, мимические характеристики.

Уверен он или нервничает? Заторопился или остолбенел? Обнаглел или растерян? Помните, что все это еще ярче увидит клиент в первые 3.

Попросите кандидата произнести по 1. Каждый следующий блок должен быть выполнен лучше предыдущего. Если кандидат справляется, значит, у него есть внутреннее видение себя самого, и он обучаем. В противном случае не тратьте на него более ни минуты. Видим и слышим способность кандидата представить бренд, быть носителем корпоративной культуры.

Дело в том, что у разных людей по- разному энергетически наполнено . И в том, и в другом случае цепочка . Пусть он сделает три захода с возрастающей уверенностью и силой.

Тестируйте его самочувствие, выраженное в пластике, мимике и голосе. Если соискатель не способен простроить себя в новом образе, немедленно прощайтесь.

В положительном случае переходим к следующему упражнению. Затем попросите кандидата написать пять личностных качеств, которые, на его взгляд, клиент ожидает от торгового представителя. Если соискатель назовет внешние для себя характеристики, например надежность компании, доступность по цене продукта, эксклюзивность услуги (а это часто случается), то знайте, что этому продавцу еще многому предстоит научиться.

Если же человек быстро ориентируется и называет вам такие качества, как аккуратность, исполнительность, скорость ответа на обращение, компетентность, услужливость или любые другие, действительно характеризующие работу продавца, то знайте - база для работы в области переговоров и продаж у кандидата есть. Попросите кандидата отметить свои сильные стороны из того, что он перечислил. Для какого клиента именно он будет полезен? Что именно в нем выберет и будет ценить клиент?

Какой тип клиента станет у него не просто покупателем, а почитателем? Время и внимание, уделенное в собеседовании этому вопросу, зависит от стоимости продукта и услуги, от стоимости рабочего места продавца, от того, насколько допустима для вас текучка и как долго будет длиться обучение. Если вы готовите суперпродавцов для VIP- клиентов и ожидаете от них контактов и умения вести переговоры, а особенно больших денег, то данную тему вам следует обсуждать постоянно со всем торговым персоналом, а не только с новичками. Сообщите ему простую формулу расчета вознаграждения продавца в вашей компании и среднюю цену сделки и попросите составить его свой личный финансовый план на первый, второй и третий месяцы работы.

Сколько он готов привлекать новых клиентов ежемесячно? Сколько клиентов он способен удержать на обслуживании?

Сколько зарабатывает он на одном контакте? Сколько способен иметь контактов в день, неделю, месяц?

Какие личностные качества позволяют ему выйти именно на желаемый уровень дохода? Если соискатель совсем не ориентируется в данных вопросах (допустим, не имеет опыта продаж), то тестируйте его готовность обсуждать данную тему, работать с калькулятором в руках, находить денежный эквивалент своим способностям.

Первоначальная растерянность кандидата еще не означает его профнепригодность, но вам нужно отследить, не вызывает ли эта тема отрицательных и уничижающих эмоций. Если да, то ваш интервьюер еще не готов к продажам. Другую опасность представляет алчный блеск в глазах и явно завышенные финансовые ожидания, несоизмеримые с проявленными личными качествами. Прощайтесь смело, сохраните свое здоровье и репутацию фирмы. Положительным исходом данного упражнения является заинтересованность кандидата в финансовых результатах своей деятельности и желание повышать свою стоимость как продавца.

Еще один интересный факт: в некоторых анкетах вопросы размещены таким образом, что без ответа на предыдущий вопрос нельзя ответить на последующий. Кроме того, анкеты в компаниях содержат ряд специфических вопросов, задавать которые на первый взгляд не совсем правомерно, поскольку они не имеют прямого отношения к работе. Однако эти вопросы заранее предполагают страховку компании на случай возникновения нестандартной ситуации (см. Выдержка из анкеты для кандидата на должность менеджера по продажам крупной нефтегазовой компании. Были ли Вы за границей (где, когда, с какой целью)?

Укажите данные загранпаспорта. Имеете ли Вы дачу или приусадебный участок? Укажите адрес: область, район, нас. Имеете ли Вы в собственности транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, лодка и т. Указать модель, цвет, гос.

Не привлекались ли Вы к ответственности (когда, кем, за что, мера наказания, штрафы), административной или уголовной? Являетесь ли Вы или Ваши близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети) учредителем или соучредителем коммерческой структуры (название, степень участия, юридический адрес, направление деятельности)?

Вы сможете дать объявление, которое привлечет перспективных кандидатов, узнать, чего на самом деле хочет потенциальный менеджер по продажам, проверить способности соискателя с помощью секретаря и расчески. Он включает три отдела: отдел по работе с клиентами — начальник и шесть менеджеров по продажам; экспортный отдел — начальник и два менеджера по продажам; отдел активных продаж — начальник и пять менеджеров по продажам. Бизнес постояно расширяет территорию, выходит в новые регионы, поэтому новых продавцов ищем раз в квартал. При подборе кандидатов используем метод ассессмент- центра. Соискатели заполняют и специализированные тесты, которые максимально показывают, соответствует человек нашим требованиям или нет. Расскажем поэтапно, как с помощью тестов на собеседовании с менеджерами по продажам выбираем лучших кандидатов. Ассессмент- центр — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик и ориентированный на определение реальных качеств сотрудников.

ТОП- 5 самых нужных статей для коммерсанта: Шаг 1. Написать правильное объявление о вакансии Будущих продавцов находим на открытом рынке — размещаем объявления на профильных и специализированных сайтах. Чтобы гарантированно привлечь внимание соискателей, пишем: «В связи с расширением сферы деятельности компании объявляется конкурс на вакантную должность «управляющий проектами. Обязательно уточняем, что обучаем новых сотрудников за свой счет, в том числе навыкам переговоров.

Указываем, из чего складывается зарплата, отмечаем, что верхней планки дохода нет: «Зарплата = оклад + персональный процент от продаж + командный бонус + бонус за ключевые показатели. Уровень дохода не ограничен». Объявление размещаем за две недели до конкурса. В назначенный день приглашаем в офис на одно и то же время всех кандидатов, обычно человек 2. Затем проводим отбор, который длится четыре- пять часов. Если итоги неутешительны, через две недели повторяем конкурс.

Шаг 2. Разместить кандидатов. Когда приходят соискатели, рассаживаем их в специальном зале. Стулья ставим в шахматном порядке, чтобы всех было видно.

Выдаем каждому планшет — с его помощью кандидаты заполняют анкеты и проходят тесты. Конкурс начинаем в назначенный час, например в 1. Перед началом тестирования кратко рассказываем о фирме, приветствуем соискателей: «Рады видеть вас в нашей компании. Мы работаем на рынке уже 2. Для всех есть хорошая новость — вам не придется ждать, решение о принятии (или непринятии) на работу мы озвучим уже сегодня. Желаем вам удачи!». Шаг 3. Тестирование На заполнение анкеты и четырех тестов выделяем полтора- два часа.

В зале находятся два наших сотрудника, которые помогают кандидатам, если возникают вопросы. Уникальность тестов в том, что мы сразу видим, есть ли у человека предрасположенность к продажам, командный ли он игрок, насколько стрессоустойчив и пр. Бывает, соискатели отказываются выполнять тестовые задания. Это тоже плюс: мы потратили минимум времени на того, кто нам не подходит. Как правило, на этом этапе отсеиваются 1.

Анкета. Кандидат указывает основные данные о себе, отвечает на некоторые вопросы, которые его характеризуют: чем увлекается, как относится к алкоголю и курению. Здесь же спрашиваем: «Каковы три главные причины, по которым вы должны быть приняты на эту работу? Что отличает вас от других?». Тест на определение потребностей в мотивации. Это ключевой тест, который выявляет главные мотивы соискателя и оценивает степень удовлетворенности пяти базовых потребностей на момент заполнения. Как он работает? Человек видит 1. Например, «добиться признания и уважения» и «иметь теплые отношения с людьми» — кандидат выбирает, что для него важнее.

Ответ записывает в специальной матрице (рисунок 1). Итог теста — график, который показывает степень удовлетворенности каждой из пяти базовых потребностей соискателя. У идеального сейлза график похож на букву V (рисунок 2). Важно, чтобы у кандидата были высокие материальные потребности, которые частично не удовлетворены. Низкое значение показателя «социальные потребности» указывает на бесконфликтность человека, умение налаживать контакты и разрешать споры. Среднее значение показателя «потребности в безопасности» свидетельствует, что соискатель не консерватор и в то же время нуждается в стабильности положения в разумных пределах. Тест Белбина. Этот тест выявляет сильные и слабые стороны кандидата.

Кроме того, определяет, какую из восьми ролей человек играет в команде. На должность менеджера по продажам идеально подходят люди с такими ролями (в порядке убывания приоритета): разведчик, или исследователь ресурсов, — ответственен, создает полезные внешние контакты для команды, собирает нужные ресурсы; доводчик, или завершающий работу, — продвигается вперед и настаивает на выполнении плана или проекта, когда энтузиазм других членов команды уже исчерпан, хорошо выполняет и доводит до конца командные задачи; исполнитель — часто выполняет задачи, которыми другие заниматься не хотят, систематически составляет планы и эффективно претворяет их в жизнь. Тест для сейлза. Включает 1. Тестирование показывает, насколько организован кандидат, правильно ли представляет работу продавца, умеет ли расставлять приоритеты, как будет действовать в нестандартных обстоятельствах. Вот пример вопроса: «На первой встрече с заказчиком, которая ограничена по времени, наиболее важно: дать максимум информации о вашей компании; потратить максимум времени на выяснение проблем и потребностей заказчика; дать максимум сведений о характеристиках и преимуществах вашего товара».

Правильный ответ — второй. Клиенту надо продать не продукт, а решение проблемы. Поэтому время надо потратить на выявление потребностей заказчика и сложностей в работе. Тест на общетехнические знания. Работаем со сложным оборудованием.

Клиенты — люди подкованные, поэтому менеджеры по продажам должны обладать базовыми знаниями в области физики и иметь представление о технике, которую мы продаем. В тесте, например, есть вопрос: «Расстояние между молекулами больше размеров молекул. Двигаясь в разных направлениях и не взаимодействуя друг с другом, молекулы быстро распределяются по сосуду. В каком состоянии находится вещество: газообразном; жидком; твердом; газообразном или жидком?».

Правильный ответ — первый. Затем по очереди вызываем соискателей на первое блиц- собеседование. Тратим по две- три минуты на каждого кандидата, пытаясь создать о нем первое впечатление. Пока неважно, что человек не закончил проходить тесты, поскольку потом он возвращается в зал и продолжает выполнять задания. Собеседования обычно проводим вчетвером: начальники департамента и отделов продаж. Соискатель рассказывает о себе, отвечает на вопрос, почему именно его мы должны взять, что от этого выиграет компания.

Также оцениваем внешний вид, дикцию, умение держаться и пр. По каждому соискателю делаем пометки в специальной анкете.

Сначала изучаем анкету. Например, там есть вопрос: «Какое достижение вы считаете наиболее важным в вашей жизни?». Блестящие Шрифты И Без Регистрации Для Фотошопа. Один соискатель ответил, что похудел на 3.

Значит, есть сила воли. Далее смотрим результаты теста на выявление потребностей.

Кандидаты с графиком в виде буквы V нам наиболее интересны. Анализируем итоги теста Белбина.

Если ищем менеджера для активных продаж, то обращаем внимание на тех, у кого роль по тесту — разведчик. Итоги тестов на знание методик продаж и общетехнических вопросов тоже анализируем. Если кандидат в этом недостаточно силен, сможем его подтянуть. Изучив результаты тестов, начинаем «разведку боем».